коучингова розмова
Також називають: коучингової розмови, коучингові розмови, коучингу
Розмова, у якій керівник здебільшого запитує, а не вказує, і допомагає людині уточнити мету, подивитися на поточну ситуацію, знайти власні варіанти й узяти на себе наступний крок. Вона підходить тим, хто має навички, але застряг; тому, кому бракує навички, спершу потрібне навчання.
Коучингова розмова — розмова, у якій керівник здебільшого запитує, а не вказує, щоб людина сама продумала власну мету й обрала власний наступний крок. Простий маршрут має чотири зупинки: мета (її, конкретна, з датою), поточна ситуація (факти і те, що людина вже пробувала, а не її потенціал), варіанти (запитати «Що ще?» щонайменше двічі, бо корисною часто виявляється третя ідея) і один наступний крок, за який відповідає сама людина, з датою і способом повідомити про результат.
Вона доречна, коли людина має навички й знання, а мета — її власна: вирости до більшої ролі, розв'язати задачу, на якій застрягла, покращити те, що вже вміє добре. Дослідження коучингу на роботі загалом показують позитивний вплив на досягнення цілей і навички, хоча сила ефекту дуже різниться. Це неправильний інструмент, коли причина в іншому. Нечіткі очікування треба встановити, а не розпитувати про них. Брак навички потребує спершу навчання і розібраного прикладу. Проблема з результатами, яка раз у раз шкодить клієнтам, потребує прямого зворотного зв'язку щодо поведінки. А стрес, здоров'я чи особиста криза потребують уважного слухання і поради звернутися до фахівця: керівник — не психотерапевт.
Коучинг не означає ховати власну думку. Поділіться своєю ідеєю після ідей людини, як одним варіантом із кількох. Нехай людина запише крок власними словами, бо крок, записаний за неї, непомітно стає вашим планом. На відеодзвінку тиша здається довшою, ніж є: зачекайте кілька секунд, перш ніж заповнити паузу порадою. Поверніться до кроку на наступній зустрічі 1:1, а якщо його не зробили, запитайте без докору, що завадило.
Приклад
Серпень 2027 року. На зустрічі 1:1 Olha, найдосвідченіша координаторка підтримки Klasna, каже, що хоче колись бути готовою керувати командою. Перше бажання керівника — вручити їй список завдань. Натомість:
Керівник додає лише одну ідею, і тільки після її ідей: показати графік Iryna самій.
Вибір інструмента — теж частина роботи. Maryna хоче краще пояснювати правила повернення коштів засмученим батькам, а її якість найкраща в команді (2,00 % повторно відкритих, 94,93 % задоволених за січень–липень): вона здатна знайти власну відповідь, тож коучинг доречний. Taras зі зверненнями про повернення коштів — інший випадок: за шість місяців до лютого він розв'язав 60 і передав далі 70 (самостійно — 46,15 %), а 25,00 % розв'язаних відкрили повторно. Це брак навички, тож спершу навчання і розібраний приклад.
Типові помилки
- Ставити навідні запитання. «Вам не здається, що варто…?» — порада під маскуванням; ставте відкриті запитання.
- Коучити брак навички. Тому, хто ніколи не виконував завдання, спершу потрібне навчання.
- Тижнями коучити проблему з результатами. Шаблон, який шкодить клієнтам, потребує прямого зворотного зв'язку щодо поведінки.
- Записувати наступний крок за людину. Її крок, її слова, її дата.
- Не повертатися до кроку. Запитайте про нього на наступній зустрічі 1:1, а що завадило — без докору.
Вивчити в курсі
- Коучингові розмови · Питай більше, ніж радиш: ціль, реальність, варіанти й один наступний крок, а також три випадки, коли коучинг тобі не допоможе.
- Плани розвитку, передача справ і відпустка · Пиши плани розвитку разом із людьми, а не за них, знижуй фактор автобуса й залиш нотатку про передачу справ, щоб команда працювала без тебе.