зовнішня мотивація (extrinsic motivation)
Також називають: зовнішньої мотивації, зовнішню мотивацію, зовнішньою мотивацією
Виконання роботи заради чогось поза нею: оплати, бонусу, статусу чи уникнення покарання. Вона добре працює для простих завдань, які легко порахувати, і гірше, коли винагорода відтягує увагу від якості чи навчання.
Зовнішня мотивація (extrinsic motivation) — це робота заради чогось поза нею: оплати, бонусу, підвищення, статусу, похвали керівника чи уникнення покарання. Це не «гірший» вид мотивації. Справедлива оплата й зрозумілі наслідки важливі для всіх, а відсутня чи несправедлива винагорода швидко забирає сили.
Дані про стимули досить послідовні. Винагорода за обсяг добре працює для простих, повторюваних завдань, які легко порахувати: більше зусиль дає більше того самого результату. Гірше вона працює для складної роботи, де важать якість, судження чи навчання, бо винагорода тягне увагу до того, що рахує. Те, що не рахується (складні випадки, допомога колезі, перевірка виправлення), отримує менше часу.
Для керівника важливі ще два ефекти. По-перше, стимул змінює поведінку всієї команди одразу, тож побічні ефекти приходять у масштабі. По-друге, винагорода, яка відчувається як контроль, може послабити інтерес до роботи, що людям і так була небайдужа, а винагорода, що відчувається як визнання (несподівана, справедлива, за реальний внесок), зазвичай ні. Перш ніж додавати гроші, перевірте, чи проблема не в навичках, інструментах, ясності чи розірваному зв'язку між зусиллям і результатом: гроші не виправляють жодної з них.
Приклад
У квітні команда підтримки Klasna отримує бонус: 20 грн за кожен тікет понад 60, закритий координатором за тиждень. Чотири тижні до бонусу (8–29 березня) і чотири тижні з ним (5–26 квітня), шестеро координаторів:
Розрахунок: 277 / 1 497 = 18,50 %; 74 / 84 = 88,10 %; 203 / 1 413 = 14,37 %.
Винагорода підняла саме те, що рахувала. Частина приросту — не нова робота: повторно відкритий і знову закритий тікет рахується двічі, і 74 із 277 додаткових закриттів (26,71 %) — це додаткові повторні відкриття. Складних тікетів, які займають годину й оплачуються так само, як двохвилинні, стало вдвічі менше. Бонус коштував 7 200 грн, тобто 7 200 / 203 = 35,47 грн за кожен додатковий тікет, який залишився розв'язаним.
Типові помилки
- Лікувати грошима проблему навичок чи ясності. Бонус не навчить винятків із політики повернень і не полагодить інструмент, якому ніхто не довіряє.
- Платити за одну цифру в складній роботі. Те, чого винагорода не рахує (якість, складні випадки, допомога іншим), отримує менше часу.
- Дивитися лише на оплачувану метрику. Перевірте якість і ту роботу, яку люди перестали робити, перш ніж називати стимул успішним.
- Забувати, кого правило залишає поза грою. Уважні, повільніші люди й новачки можуть ніколи не досягти порогу, і це сприймається як несправедливість.
- Вважати зовнішню мотивацію поганою. Справедлива оплата й зрозумілі наслідки — базові потреби; ризик несе контрольна, вузька винагорода, а не винагорода як така.
Вивчити в курсі
- Не може, не хоче чи не вірить, що це окупиться · Перш ніж тиснути, хвалити чи платити, з'ясуй, чому робота не робиться.